المخطط_التشريعي_نسخة_رسمية_للحكومة.pdf 2016/2012

حمل الان مباشرة من 

.

.

.

.

هنا

سؤال وجواب في مادة الوظيفة العمومية

عرف مفهوم الموظف العمومي عدة صعوبات في تحديد النظام القانوني الذي يحكم قواعد استخدامه ، فهل يخضع لأحكام قانون الشغل ؟ أم يخضع لأحكام قانون الوظيفة العمومية ؟ أم يخضع لقوانين أخرى خاصة ؟


الواقع أن تحديد مدلول الموظف العمومي يستلزم استحضار مفهومين أساسيين : مفهوم ضيق ( المفهوم الإداري ) و مفهوم موسع ( المفهوم الجنائي ) .
فالمفهوم الأول تتفرع عنه ثلاثة أصناف رئيسية وفقا لما يلي :
1.الموظفون : وهم الأصناف الذين ينطبق عليهم تعريف الموظف العمومي بالمعنى الدقيق حسب ما جاء في قانون الوظيفة العمومية الصادر في 24 فبراير 1958 فهم لا يختلفون عن باقي موظفي الدولة في الوزارات والمرافق التابعة لها.
2.الموظفون الخاضعون للنظام الخاص للمؤسسة العمومية : وهو نسخة طبق الأصل من القانون العام للوظيفة العمومية ، ويتعلق الأمر بالظهير الصادر بتاريخ 19 يوليوز 1962 الذي وحد القانون الأساسي المطبق على العاملين في المؤسسات العمومية ووقع تتميمه بظهير 16 نونبر 1962 وكذلك مرسوم 14 نونبر 1963 وكلاهما يتعلقان بالمناصب العليا ومناصب المديرين في المقاولات العمومية .
3.المتعاقدون : وهم المرتبطون مع المؤسسة العمومية بمقتضى عقود إدارية تتضمن الشروط غير المألوفة في القانون الخاص ويخضعون للقانون العام ومنهم فئة أخرى أبرمت مع المؤسسة عقودا خاصة تشبه العقود المبرمة في ظل قانون الشغل والتي تربط العامل برب العمل )1( .
وخلافا لجل القضايا الجنائية المعروضة أمام القضاء العادي ، فإن المحاكم الاستثنائية تأخذ صفة الجاني كمعيار من معايير الاختصاص ، وتبعا لذلك فإن محكمة العدل الخاصة مثلا لا تبت في القضايا المعروضة أمامها إلا إذا كان المتهم فيها موظفا عموميا ، وهذا ما يدفعنا إلى بحث مفهوم الموظف العمومي الذي يثير عدد من الإشكاليات أمام محكمة العدل الخاصة ، ويختلف باختلاف الدول والأنظمة القانونية ، وهكذا يمكن أن نقول بأن الموظف العمومي مفهومين أحدهما إداري (المبحث الأول ) وثانيهما جنائي (المبحث الثاني) .


المبحث الأول : المدلول الإداري للموظف العمومي :

يثير تعريف الموظف العمومي إشكالية تتمثل في وجود محاولات متعددة لتحديد العناصر الأساسية التي يجب أن تتوفر في هذا التعريف . ونلاحظ أن هذه المحاولات تتأثر بمختلف العوامل والتطورات التي عرفها تحديد مفهوم القانون الإداري نفسه ومجالات تطبيقه .
لهذا نجد تعريف الموظف العـمومي يتأثر بتـطور معايير تطبـيق القانـون الإداري ، يعـني هـل يكـفي أن يـكون الشخـص في خـدمة الإدارة ليعـتبر موظفا عموميا ، أم يجب أن يكون في خدمة الإدارة بصفتها سلطة ، أم يجب فقط أن يكون في خدمة المرفق العام لم يصبح كافيا لتطبيق قواعد القانون الإداري ، وبالتالي لا يكفي أن يكون الشخص في خدمة مرفق عام حتى نعتبره موظفا عموميا )2( .
و قد لعب الفقه و القضاء دورا مهما في تحديد مفهوم الموظف العمومي ، ثم يأتي المشرع أحيانا ليتبنى هذا التعريف بصفة عامة أو يحدد بشكل أدق بعض جوانبه .
لذا ، سنقسم هذا المبحث إلى مطلبين أساسيين ، نتناول في الأول التشريع و الفقه و القضاء المقارن ، و نتطرق في الثاني لموقف القانون الإداري المغربي .

المطلب الأول : مفهوم الموظف العمومي في التشريع و الفقه و القضاء المقارن :
بالإضافة إلى مختلف النصوص التشريعية في القانون المقارن ، حاول الفقه والقضاء أن يقدم تعريفا دقيقا للموظف العمومي ، و يتجلى هذا المجهود في الوصول إلى تحديد عناصر أساسية يجب توفرها في الشخص العامل بالمؤسسة العمومية حتى يمكن اعتباره موظفا عموميا ، و بالتالي تمييزه عن باقي الأشخاص الذين يعملون بها . و استفادة من النتيجة التي توصل إليها الفقه و القضاء في تعريف الموظف العمومي ، عمد المشرع في معظم الدول التي تميز بين الموظف العمومي و غيره من المأجورين إلى تقديم تعريف للموظف العمومي من خلال إبراز و تحديد الشروط التي يجب توفرها فيه ، و بالتالي التأثير على العناصر الأساسية اللازمة لتحديد الموظف العمومي(3).
لكن بصفة عامة يبدو أن جل تعريفات الموظف العمومي التي تناولها التشريع و الفقه و القضاء في الأنظمة المقارنة تتسم بالتباين و الاختلاف و التقارب في أحيان كثيرة ، إلا أن معظم فقهاء القانون الإداري إلى جانب القضاء يتفقون على اشتراط ثلاثة عناصر أساسية في مفهوم الموظف العمومي ، وهي :
- القيام بالعمل بصفة دائمة .
- العمل بمرفق عام معين .
- التعيين من طرف سلطة مختصة .
و أمام هذا التباين في التعريفات ، نلاحظ أن جل التشريعات المقارنة لم تقدم تعريفا شاملا جامعا لمفهوم الموظف العمومي)4( ، وذلك راجع بالأساس إلى أن الصياغة الحديثة للقوانين تميل إلى عدم إيراد التعاريف قدر الإمكان ، تاركة تلك المهمة للفقه والقضاء كي يعملا على تطوير القواعد القانونية . ولتوضيح هذا التباين سنتطرق إلى محاولات وجهود التشريع والقضاء المقارنين كل على حدة :

أولا : التشريع :
يختلف تعريف الموظف العمومي ومفهومه من دولة إلى أخرى ، تبعا لاختلاف الوظائف العمومية نفسها بالنسبة للدول ولما تعطيه لها من أهمية .والوظيفة العمومية في كل دولة معينة هي ثمرة تطور تاريخ مرت به متأثرة في ذلك بمجموعة من العوامل المختلفة كالموقع الجغرافي والمستوى الاقتصادي والاجتماعي لذلك البلد والنظام السياسي السائد فيها. كما أن الطبيعة المتطورة للقانون الإداري تجعل من المستحيل التسليم بتعريف محدد للموظف العمومي لفترة طويلة من الزمن داخل الدولة الواحدة الأمر الذي أدى بالمشرع في غالبية الدول إلى الابتعاد عن وضع تعريف للموظف العمومي )5( ملقيا بتلك المهمة على عاتق الفقه والقضاء كما أشرنا إلى ذلك سابقا . لكن بالرغم من ذلك حاولت أغلب التشريعات في الأنظمة المقارنة تقديم تعريف للموظف العمومي يحدد الشروط التي يجب توفرها أخذا بعين الاعتبار التطورات التي يعرفها قطاع الوظيفة العمومية .
فالمشرع الفرنسي الذي يأخذ بالنظام المغلق للوظيفة العمومية أي بنظام السلك الإداري ، وذلك رغبة في تحقيق الفرق بين القطاعين العام والخاص ، وعلى هذا الأساس حاول أن يعطي تعريفا ضيقا ومضبوطا من خلال مجموعة من القوانين :
- قانون 14 شتنبر 1943 الصادر في عهد حكومة فيشي ،حاول فقط إعطاء تصنيف للموظفين العموميين دون تقديم تعريف شامل للموظف العمومي .
- قانون 19 أكتوبر 1946 عرف الموظفين العموميين بأنهم كل الأشخاص الذين وقع تعيينهم في عمل مستمر وترسيمهم في السلم الإداري بين أطر الإدارة المركزية التابعة للدولة أو المصالح الخارجية المستقلة أو المؤسسات العمومية للدولة ولكن باستثناء القضاة والعسكريين .

- قانون 4 غشت 1959 اكتفى فقط بتحديد الأشخاص الذين يجب أن يسري عليهم القانون السابق فاكتفى بمجرد إعادة صياغة نفس التعريف السابق .
- قانون 11 يناير 1984 المتعلق بالوظيفة العمومية للدولة اعتبر في مادته الأولى بأنه يتعلق بكل موظفي الإدارة والوحدات الإقليمية ، وهم حسب المادة الثانية كل الموظفين المعينين في وظيفة دائمة والعاملين كل الوقت والشاغلين لرتبة في السلم الإداري بالإدارات المركزية للدولة والمصالح الخارجية المستقلة والمنشآت العامة للدولة ، باستثناء القضاة والعسكريين كما جاء في مادته الثالثة (6) .
- قانون 26 يناير 1984 المتعلق بالوظيفة العمومية المحلية الترابية يؤكد نفس التعريف ويركز على نفس الـشروط مع تـحديد مخـتلف الموظفين بالإدارة الترابية .
وعموما ، نلاحظ من هذه التعريفات أن المشرع الفرنسي يؤكد على بعض العناصر الأساسية في تعريف الموظف العمومي ، وهي : التعيين ، الترسيم ، العمل في وظيفة دائمة لخدمة مرفق عام تابع للدولة ثم الإندماج في الهرم الإداري .
أما المشرع المصري فلم يعط للموظف العمومي أي تعريف دقيق ومحدد في مختلف القوانين الخاصة بالنظام الأساسي للوظيفة العمومية ، ولكن نجد مع ذلك محاولة لتحديد الأشخاص الذين يعتبرون موظفين عموميين ، لهذا يبقى استخراج العناصر الأساسية لتعريف الموظف العمومي في مصر من الاجتهاد القضائي والنقاش الفقهي وليس من نص صريح للمشرع . وهذا ما يمكن ملاحظته أساسا من نص الفقرة الأخيرة من المادة الأولى من القانون المصري رقم 47 لسنة 1978 الذي يكتفي بالقول بأنه " يعتبر عاملا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف المبينة بموازنة كل وحدة " .
ونلاحظ أن هذا النص في الواقع لم يأت بتعريف شامل للموظف العمومي ولكن اكتفى بإعادة صياغة ما كان منصوصا عليه في القوانين المماثلة السابقة (7) سنة 1971 (8) أو سنة 1964 (9) أو سنة 1951 (10) .
وإذا كان المشرع المصري متأثرا بنظيره الفرنسي لم يعرف الموظف العمومي بشكل دقيق متجنبا الدخول في متاهات تحديد المفاهيم فإن المشرع العراقي ولو أنه لم يقدم التعريف الشامل والدقيق فإنه أضاف بعض العناصر الأخرى تساعد على تعريف الموظف العمومي ، وعلى هذا الأساس عرف هذا الأخير بأنه : كل شخص عهدت إليه وظيفة في الحكومة لقاء راتب يتقاضاه من الميزانية أو ميزانية خاصة تابعة لأحكام التقاعد ، كما تعرض في قانون الخدمة المدنية الصادرة سنة 1939 لتعريف الموظف العمومي في مادته الثانية بأنه : " كل شخص عهدت إليه وظيفة دائمة داخلة في ملاك ( إطار) الدولة الخاص بالموظفين " ) 11( .
وأمام عدم كفاية التعريفات التي قدمتها التشريعات المقارنة ، عمد الفقه بدوره إلى محاولة صياغة تعريف للموظف العمومي .
ثانيا : الفقه :
ساهم الفقه بدوره في تقديم بعض التعاريف التي تختلف باختلاف المدارس والنظريات الفكرية ، فالفقه الإداري الفرنسي ساهم في إعطاء تعريفات للموظف العمومي وإن كانت متباينة في مضامينها فإنها تعد بحق محاولة جادة لتأصيل المفهوم، ففي الوقت الذي تبنى فيه الفقيه " ألان بلانتي " تعريفا واسعا وغير دقيق للموظف العمومي من خلال تأكيده بأنه هو كل شخص يساعد وبشكل مستمر على القيام بمهمة تعمل على تنفيذ خدمة إدارية عامة ، قدم الفقيه " أوندري هوريو " تعريفا مهما يتضمن مختلف العناصر والشروط المكونة لصفة موظف عمومي يماثل ما جاء به قانون سنة 1946 الفرنسي ، حيث يعرفه بأنه كل شخص تم تعيينه من طرف السلطة العامة المختصة داخل الإطارات الدائمة لمرفق تديره الدولة أو الإدارات التابعة لها . وفي تعريف مشابه يمكن أخذه هو كذلك بعين الاعتبار يرى الفقيه " لويس رولوند " بأن الموظف العمومي هو كل شخص تم تعيينه من طرف السلطة المختصة من أجل عمل مستمر أو يتميز ببعض خصائص الاستمرارية وذلك داخل الإطارات الإدارية المنظمة من أجل سير المرافق العامة .
في حين يعرف الفقيه " أوندري دولوبادير" الموظف العمومي بأنه مبدئيا هو العون العمومي الذي تم تكليفه بعمل عمومي دائم وموجود في إطار سلم إداري لمرفق عام تشرف عليه هيئة عامة ، وأخيرا نورد تعريف الموظف العمومي لدى " مارسيل فالين " الذي يرى بأنه هو كل شخص ساهم بطريقة عادية في تدبير مرفق عام ويشغل منصبا دائما داخل الإطارات الإدارية )12(.
وفي مصر أجمع الفقه على تعريف الموظف العمومي بأنه الشخص الذي يساهم في عمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد الأشخاص العامة )13( ، فقد اعتبر الفقيه محمد سليمان الضاوي بأن صفة الموظف العام لا يمكن أن تطلق على الشخص ولا يمكن أن تسري عليه أحكام وقواعد ومبادئ الوظيفة العمومية إلا إذا ما تم تعيينه في عمل مستمر ودائم وفي خدمة مرفق عام تديره الدولة أو تديره السلطة الإدارية بشكل مباشر .
أما الأستاذ محمد فؤاد مهنا فقد عرفه بأنه كل شخص عهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عمومي يقع تحت إدارة السلطات الإدارية المركزية أو المحلية أو المرفقية ثم أنه أصبح شاغلا لوظيفة تدخل في النظام الإداري . وعرفه الأستاذ توفيق شحاتة بأنه هو كل شخص عينته الإدارة بقرار من أجل القيام بعمل دائم داخل مرفق عام أو داخل وحدة إدارية.
وأخيرا عرفه الأستاذ حامد سليمان بأنه كل شخص عهد إليه بعمل دائم من أجل خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام الأخرى وصدر قرار بتعيينه حتى يشغل منصبا يدخل في التنظيم الإداري للمرفق)14(.
وإذا كان الفقه المصري لا يختلف كثيرا عن الفقه الفرنسي في تعريفه للموظف العمومي ، حيث ركز بدوره عن أهم العناصر الجوهرية كالتعيين والترسيم والعمل في خدمة مرفق عام ، فإن الفقه في إمارة دبي أجمع بدوره على أن صفة الموظف لا تقوم بالشخص ، ولا تجرى أحكام الوظيفة العمومية ، إلا إذا كان معينا في عمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو إحدى السلطات الإدارية بطريق مباشر)15(.
ويمكن أن نستخلص من التعاريف الفقهية المتقدمة أهم العناصر التي يشترط توافرها لكي يعتبر الشخص موظفا عموميا وهي :
- أن يقوم الموظف بعمل دائم في صورة منتظمة ومستمرة .
- أن يعمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة إدارة مباشرة أو يدار بواسطة هيآت إدارية مستقلة كالمؤسسات العمومية .
- صحة تعيين الموظف أي يكون قرار التعيين صحيحا لا يشوبه بطلان .

ثالثا : القضاء :
نشير بداية أن القضاء يستمد أحكامه من الفقه والتشريع الشيء الذي يجعل من الصعب الفصل بين كل منهما ، إلا أن الاجتهادات القضائية تحاول دوما تطوير المفاهيم والعناصر التي يرتكز عليها مفهوم الموظف العمومي ، لذلك فالأحكام القضائية تتمم ما جاء به الفقه والتشريع ، كما أن التعاريف التي استقر عليها القضاء هي معظمها متشابهة وليست هناك اختلافات جوهرية فيما بينها .
فقد عرف القضاء الفرنسي الموظف العمومي بأنه كل شخص تم تكليفه بعمل مستمر ودائم في خدمة مرفق عام)16(، أما العاملين بالمرافق العامة الصناعية والتجارية فقد ميز بينهم واعتبر القائمين بمهام التوجيه والرئاسة والمحاسبة موظفين عموميين ، أما الباقي منهم فيخضعون للقانون الخاص ويختص بمحاكمتهم القضاء المدني .
وفي مصر ، كان الاجتهاد القضائي أكثر دقة حيث عرفت المحكمة المصرية في القضاء الإداري الموظف بأنه هو كل شخص أنيطت به وظيفة معينة من وظائف الدولة وذلك في نطاق إحدى السلطات الثلاث ، سواء كان مستخدما حكوميا أو غير مستخدم ، أو كان يعمل براتب معين أو بغير راتب ، شريطة أن تكون وظيفته في نطاق شؤون الدولة وأن يكون اختصاصه عن طريق الإنابة أو التعيين ، وذلك بمقتضى النصوص التشريعية أو من المعينين في وظائف حكومية تابعة لإحدى الوزارات أو المؤسسات العامة .
أما محكمة النقض المصرية فقد انتهت إلى تعريف الموظف بأنه كل شخص عهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عمومي تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام بأسلوب الاستغلال المباشر عن طريق شغله لمنصب يدخل في التنظيم الإداري لهذا المرفق .
في حين اعتبرت المحكمة الإدارية العليا بأن الموظف العمومي هو كل شخص معين من طرف جهة قانونية مختصة وفي عمل دائم لخدمة مرفق عمومي تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام)17( .
وهكذا يتضح أنه لا يمكن الفصل بين التعاريف التي قدمها كل من الفقه والقضاء في مصر ، إلا أننا نلاحظ أن الاجتهادات القضائية كانت أكثر دقة في تأصيل مفهوم الموظف العمومي ، كذلك الشأن بالنسبة إلى تعريف الموظف العمومي في القانون الإداري المغربي؟

مدخل لدراسة تقاليد و اعراف مهنة المحاماة…

مدخل لدراسة تقاليد و اعراف مهنة المحاماة

                        الأستاذ خالد خالص المحامي بهيئة الرباط                         

التقاليد من التقليد.  يقال فلان" قلد فلانا" اي فعل مثله او سار على منواله. فالتقاليد اذن هي نتيجة لتراكم افكار او سلوكات اعتاد عليها الناس و قلد بعضهم بعضا. و ما اعتاد عليه الناس يعرف بالعادات.

ولكي تصبح العادات تقاليد فإنه من الضروري ان تبقى مرسخة في العقول لفترة زمنية طويلة حتى تصبح عبر التعود عليها تقاليد " ملزمة ".

  والاعراف هي ما استقر في النفوس وتعارف عليه الناس – بمعزل عن السلطة العامة – بانه الصح وبانه السليم دون ان يكون مدونا في وثيقة مكتوبة.

ويمكن القول بان العادات والتقاليد و الاعراف تختلف من مجتمع إلى مجتمع لان لكل مجتمع خصوصياته الذاتية وعوامله الجغرافية والبيئية التي تجعله يتبع هذه التقاليد والعادات او يؤمن بهذه الاعراف او تلك حسب تكيفه مع البيئة التي ينشأ وسطها المجتمع.

ويمكن لبعض التقاليد و الاعراف ان تتغير داخل نفس المجتمع لانها اصبحت بالية ومتلاشية بعد مرور زمن معين عليها واحتياجها للتجديد. كما انه من الممكن ان تكون القيم الاساسية للصواب والخطأ والتي بنيت عليها قد تغيرت بتغير الزمن والحضارة والفلسفات والديانات وتطور العلوم و ما الى ذلك.                                 

و يمكن للتقاليد و الاعراف ان تتغير من اسرة الى اسرة ومن جماعة الى جماعة و من منطقة الى منطقة و من مهنة الى مهنة كما يمكن ان تلتقى نفس التقاليد و نفس الاعراف عند البعض و لو لم يكونوا منتمين لاسرة واحدة  او لجماعة واحدة او لمنطقة واحدة او لمهنة واحدة.

والعرف تصرف اجتماعي – ايجابي او سلبي – ينشأ من العادات و التقاليد التي انتشرت شيئا فشيئا و توارثتها الاجيال لانها نابعة منهم و تطورت معهم حسب حاجياتهم و شعورهم  بضرورة احترامها من تلقاء انفسهم.

فالعرف اذن قاعدة تلقائية، نابعة مباشرة من المجتمع، لم يتم التشاور بشانها، عامة و مستمرة و معترف بها و  بالزاميتها

[1] . و من ثم فالعرف يتألف من عنصرين اثنين : الاول مادي او موضوعي قائم على عنصر التكرار و الاستمرارية و التوحيد لقاعدة معينة في ظروف معينة و الثاني معنوي مبني على ايمان الناس بالزامية اتباع و طاعة القاعدة اما لانهم يعتقدون بانها مطابقة للعدل و لتنظيم العلاقات التي خلقت من اجلها و اما لانها اضحت بفعل احترامها المستمر قاعدة قانونية بالفعل و من تم وجبت طاعتها. "و اذا تخلف العنصر المعنوي عن القاعدة كانت "عادة" و اذا توفر هذا العنصر كانت "عرفا"،"

[2] . كما ان نتائج مخالفة العادة تختلف عن نتائج مخالفة العرف اذ لا تطبق العادة الا اذا كان الاطراف على علم بها و قرر اتباعها و تمسك بها احد الخصوم بينما العرف يطبق في حق الاطراف بغض النظر عن علمهما او جهلهما به و بغض النظر عن تمسك احدهم به لان العرف  ينزل منزلة القانون حينما لا يخالفه [3] .  و هو ما يستنتج من نص الفصل 475 من قانون الالتزامات والعقود الذي ينص على ما يلي : "لا يسوغ للعرف و العادة ان يخالفا القانون ان كان صريحا". كما ينص الفصل 476 من نفس القانون بانه "يجب على من يتمسك بالعادة ان يثبت وجودها، و لا يصح التمسك بالعادة الا اذا كانت عامة او غالبة و لم تكن فيها مخالفة للنظام العام و لا للاخلاق الحميدة". و ينص الفصل 231

  ق.ل.ع

  على ان كل تعهد يجب تنفيذه بحسن نية و هو لا يلزم بما وقع التصريح به فحسب بل ايضا بكل ملحقات الالتزام التي يقررها القانون او العرف او الانصاف وفقا لما تقتضيه طبيعته". كما يحيل نفس القانون على العرف في العديد من فصوله [4] .

 و تنص المادة 2 من مدونة التجارة المغربية [5]   بدورها على ما يلي : " يفصل في المسائل التجارية بمقتضى قوانين و اعراف و عادات التجارة او بمقتضى القانون المدني ما لم تتعارض قواعده مع المبادىء الاساسية للقانون التجاري". و تضيف المادة 3 تجاري : "ترجح الاعراف و العادات الخاصة و المحلية على الاعراف و العادات العامة" ( انظر كذلك المادتين 418 ، 419، الخ ).

  و الملاحظ  هو ان التطور الاجتماعي يسبق دائما التطور القانوني لان القانون تابث بطبعه بينما الفكر الاجتماعي في تطور مستمر و  لابد من مرور حقبة زمنية علي التطور الاجتماعي لمطابقة القانون مع هذا الاخير. و القانون على عكس الاعراف صعب الانقياد للتقلبات التي تعرفها الظاهرات الاجتماعية و السياسية و الاقتصادية و الدينية،… و هو ما يخالف القاعدة الفقهية المعروفة التي تنادي بتبدل الاحكام بتبدل الازمان.

و المشرع  واع بمنزلة العرف و قوته لدى المجتمع او لدى فآت معينة من المجتمع و كم من قانون الى جانب  قانون الالتزامات والعقود و مدونة التجارة يحيل على العرف و يحتكم اليه لان  العرف متواجد تقريبا [6]   في جميع فروع القانون بغض النظر على اهميته التي تختلف من فرع لآخر.

  و للتاريخ فقط و دون الدخول في الشرح و التفسير نذكر بظهير 11 شتنبر 1914 الذي قرر بان القبائل المشهورة بالاعراف البربرية ستضل خاضعة لقوانينها و اعرافها الخاصة. و نذكر كذالك بالظهير البربري المؤرخ في 16 ماي 1930 الذي انشأ المحاكم العرفية لتطبق الاعراف البربرية و بالقرار الوزيري المؤرخ في 15 شتنبر 1934 الذي  انشأ 90 محكمة عرفية ابتدائية و 6 محاكم استئناف عرفية [7] .

و نظرا لاهمية العرف  فان بعض الدول لا زالت تحتكم لتقاليدها و لاعرافها و تحتفظ بالمحاكم العرفية.

و القانون نفسه ينشأ عادة نشأة عرفية نابعة من حاجيات المجتمع و يعبر عن ارادة افراده.  و قد ترجم  الفصل التالث من الدستور المغربي هذه النظرية فنص على ان : " القانون هو اسمى تعبير عن ارادة الامة، و يجب على الجميع الامتثال له" [9] .

ومقابل خضوع الفرد لقوة الجماعة وقوانينها و اوامرها ونواهيها، وعدم إمكانية الحصول لنفسه ومن ذاته على الحق الذي يدعيه، فإنه ينتظر من هذه الجماعة ان تعمل على حمايته وإنصافه من كل اعتداء على شخصه أو على ماله ليتفرغ هو الى الخلق والابداع.

و القانون كالعرف ليس واحدا في جميع الدول بل من الممكن ان يختلف القانون من دولة الى  اخرى اذ هو الا  مرآة  المجتمع الذي وضع من اجله  كما انه من الممكن ان يكون الممنوع في بعض الدول مباح في دول اخرى  و يمكن للقانون ان يغير في نفس المجتمع حسب تطور هذا الاخير و حاجاته.

و الملاحظ انه كلما تقدم الفرد في النضج كلما زاد حرصه على احترام القانون  بوحي من ضميره و دونما حاجة للشعور بالخوف من العقاب سواء كان هذا القانون عرفيا او وضعيا.

و لن ندخل في تقسيم القانون الى عام و خاص او الى مختلف فروعه  و لكن القانون بصفة شمولية باعتباره مجموعة من القواعد العامة المجردة الملزمة يخاطب جميع افراد المجتمع باعتبار ان "المغاربة سواء امام القانون" [10] . و المهنيون  كأشخاص يدخلون كذلك ضمن المخاطبين باحكام القواعد القانونية العامة التي تحدد لهم حقوقهم و واجباتهم داخل المجتمع.  الا ان جل المهن كانت  وراء ظهور  قوانين خاصة تنظمها كقوانين المحاماة  والطب و  الصيدلة و الصحافة و التجارة و الشغل و غيرها كثير لان المجتمع ادرك ان لكل مهنة خصائصها وادرك ضرورة اثقال كاهل  المهني بالتزامات  لا تقع على غيره من عامة الناس اوبتشديد البعض منها بالنسبة للمهني.

  و من بين الاسباب التي دفعت لسن قانون خاص بمهنة المحاماة مثلا كذلك هو ضرورة تحديد المبادىء و القواعد  التي  تحكم سلوك المحامي و تحدد ما  له من حقوق و ما عليه من واجبات في ادائه لمهنته. و هذا النظام القانوني يعرف بقواعد اخلاقيات مهنة المحاماة او “ La déontologie de   la profession d’avocat »   [11] و كانت تعرف قبل ذلك بآداب مهنة   المحاماة او بتقاليد و اعراف مهنة المحاماة.                                                                            

و مهنة الدفاع هاته ظهرت منذ ان وجدت الخصومة. والمحاماة توجد كلما كانت النزاعات بين الناس لا تحسم بالقوة.  وهي مهنة مرتبطة ارتباطا لصيقا بنصرة الحق والدفاع عن المظلوم وإرساء دولة القانون والمؤسسات. كما تعد هذه المهنة  معقلا للدفاع عن الحرية وعن استقلال القضاء. و حق الدفاع حق مقدس من الحقوق الاساسية للانسان يقاس به مستوى الديموقراطية في المجتمع.

ومن هذا المنطلق لم تكن مهنة المحاماة في يوم من الأيام مهنة غذائية بل هي رسالة إنسانية سامية، شريفة ونبيلة، رسالة مبادئ ومواقف تساهم في دعم العمل الديمقراطي في المجتمع. ومن تم كان يشترط دائما وأبدا في الراغب في تحملها وتحمل مخاطرها ان تكون له الموهبة و ان يتمتع بخصال الشجاعة الأدبية والجرأة  والذكاء والفطنة وسرعة البديهة وما يعرف " بالحضور" والالمام بالقوانين وبقدرة الجدال بالتي هي احسن وقدرة الاقناع إلى جانب خصال الصدق والنزاهة والاستقامة والشر ف.

و المحاماة امانة و مسؤولية و لا غرابة في ذلك اذ يعيش المحامون يوميا آلام   وآمال الموطنين و هم مسؤولون عن الدفاع عن كرامة الانسان و رد الحقوق لاصحابها   و دفع الاتهام الباطل عنهم و مراقبة التشريع و مناقشته و انتقاذه  و اقتراح البدائل والمساهمة في تطوير المجتمع بهدف تحقيق تقدمه و امنه و استقراره الى جانب المهام الاخرى الملقاة على عاتق المحامي [12] .

ومن تم كان للمحامين و لا يزال إسهامات قوية في بسط العدالة وتحقيق الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي والسياسي في المجتمع وكان للكثير منهم نصيب الأسد في تقلد المناصب العليا ذات المسؤولية. ومن اطلع على التشكيلات الوزارية التي انطلقت في المغرب منذ فجر الاستقلال إلى اليوم مثلا سيكون له تصور عن ذلك. و كانت المحاماة دائما هي السلم الذي يرقى بصاحبه الى ارفع المناصب مع الاحتفاظ بدرجته بجدول هيئة المحامين التي غالبا ما يرجع للالتحاق بها في يوم من الايام. و قد  كان الامر دائما و ابدا على هذا النحو في الدول الأخرى حيث كان المحامي مبجلا مدللا إلى درجة قول لويز الثاني عشر " لو لم اكن ملكا لفرنسا لوددت ان اكون محاميا" او كقول فولتير "  كنت اتمنى ان اكون  محاميا لان المحاماة اجل مهنة في العالم".

و المحاماة او المحامين هم الجناح الآخر للقضاء الذي لا يمكنه التحليق بدونهم. و لا يمكن اعتبار المحاماة باي حال من الاحوال "بمهنة من لا مهنة له" [13] بل هي فن و موهبة و “فن رفيع” [14]   قبل ان تكون صناعة او مهنة.

و لكل علاقة من العلاقات  و لكل فن من الفنون و لكل مهنة من المهن و لكل فئة من فئات المجتمع آدابها و تقاليدها واعرافها.  فللكلام آدابه و للطعام آدابه و للشراب آدابه و للمشي آدابه و للجلوس آدابه، الخ . و للطب اعرافه و تقاليده و لكل حرفة من الحرف اعرافها و تقاليدها. و المحاماة كرسالة و كفن و كمهنة لها آدابها و قواعدها النابعة من تقاليدها و اعرافها المتوارثة. و تقاليد و اعراف  المحاماة كانت غير مكتوبة و تنتقل من جيل الى جيل مع حرص كل جيل على اتباعها و احترامها. الا انه مع مرور الزمن و تطوره وامام بعض التحلل من القيم المتعارف عليها كان و لابد من تدخل المشرع لتقنين بعض تلك الآداب حتى لا تضيع و تضيع معها مهنة المحاماة. الا ان القانون المنظم لهذه الاخيرة لا يمكنه ان يقنن جميع تقاليد و اعراف مهنة الدفاع نظرا لكثرتها غير انه يحيل دائما و ابدا على هذه الاداب و هذه القواعد في عدة من فصوله كالفصل 12 من ظهير 10 شتنبر 1993 بمثابة قانون بتنظيم مهنة المحاماة [15] او الفصلين 59 او 65 من نفس الظهير [16] او الفصل 85 الذي يعطي الاختصاص لمجلس الهيئة لوضع النظام الداخلي للهيئة و تعديله وفق ما يتطلبه تطبيق قواعد المهنة و تقاليدها و اعرافها. و  كان المشرع دائما و ابدا واع باهمية تقاليد و اعراف مهنة المحاماة حيث نجد مثلا الفصل 24 من ظهير 10 يناير 1924 المتعلق  بتنظيم هيئة المحامين و مزاولة مهنة المحاماة ينص على ان التمرين يتضمن بالضرورة ” تعلم قواعد المهنة و تقاليدها و عوائدها ” [17]   على عكس ما ورد بدراسة نشرت سنة 1997 .

كما ان النظام الداخلي لهيئة المحامين بالرباط مثلا يحيل هو الاخر على اعراف و تقاليد المهنة سواء في احكامه العامة [18] او في الفصل السابع [19] و العاشر [20] او غيرهما كالفصول 77 و 88 و 102 مثلا. و تقاليد و اعراف مهنة المحاماة تتسم بالعالمية نظرا لارتباط المحامين اينما كانوا باهداف واحدة. و ان دل هذا على شيء فانما يدل على اهميتها و على سموها في توحيد عمل المحامي و في توطيد علاقته بزملائه و بموكليه و بالقضاء ككل.

والهدف من هذه الدراسة و من اثارة هذا الموضوع ككل لا يقتصر فقط على تحديد اعراف وتقاليد مهنة المحاماة او حتى إلى تقديم جرد دقيق لها وانما الهدف الحقيقي المتوخى هو اكتشاف ملامح التقاليد المهنية ومجالاتها والقيم العليا الحاكمة لها.

  فهي دعوى ليس لتقليد اعمى للماضي بقدر ما هي دعوى لتحقيق التواصل والاستمرارية مع الماضي.

واحترام الاعراف والتقاليد الموروثة يوسع من ارضية التفاهم والاحترام بين المحامين. وقد يستهين البعض بتقاليد واعراف مهنة المحاماة لانها في ظنه لا تتلائم مع متطلبات العصر الحالي. ولكن المحامي اذا تمعن جيدا في الامر فإنه سيدرك ان حدوده الشخصية والاجتماعية وغيرها متواضعة للغاية وانه كلما احترم اسرة الدفاع التي ينتمي اليها بعاداتها وتقاليدها و اعرافها ومحامياتها ومحاميها كلما ساهم في تماسك هذه الاسرة وكلما شعر هو ومن يتبع خطاه  بقوة الجماعة وبروح التكافل والتضامن امام مصائب و مصاعب الحياة بصفة عامة وامام مصاعب و مخاطر المهنة بصفة خاصة.

وفي التقاليد و الاعراف جسور لا يحس بصلتها الا من احترمها واعتبرها من بين اهم دخائره الشخصية لانها تفك عنه العزلة وتجعله يشعر بانتمائه لاسرة متماسكة قوية صامدة.

فلمهنة المحاماة اذن  قيمها و توابتها النابعة من تقاليدها واعرافها. و اذا تحلل المحامون من ثوابتهم انقطع التواصل بينهم و تفككت مهنتهم.  فالحفاظ على الاصول و التمسك بها ليس اختيارا فكريا بقدر ما هو ضرورة تاريخية ترتبط مباشرة بوجود المحاماة. ويمكن الجزم بان تفحص الحالة التي توجد عليها مهنة المحاماة في مغرب اليوم تؤكد لا محالة على وجود خلل في مدى احترام و اتباع القواعد السلوكية المتعارف عليها. و لايمكن الكلام عن وحدة المحامين وتماسكهم و من تم عن قوتهم بدون اتفاقهم هم اولا و اخيرا على تقاليد و اعراف تحكم سلوكم.

فعلينا ان نحيي تقاليدنا و اعرافنا المهنية ليس ولعا بالماضي و لا تشبتا اعمى بالقديم بل تمسكا رشيدا بهويتنا و بمهنتنا و ايمانا راسخا في ان قوة المهنة تكمن في قوة من يمارسها و ان قوة ممارسيها تتمركز في تمسكهم بقيم رسالتهم و احياء تقاليدهم و اعرافهم التي تفرقهم عن غيرهم. و بدون هذا الاحياء لن نستطيع ان نكتشف قدراتنا و لن نسترجع قوتنا و ستكون مهنة الدفاع في حاجة لمن يدافع عنها باعتبار ان اصحابها لم يكونوا في مستوى حمل المشعل الذي سلمه لهم اسلافهم. و كما قال النقيب عبد الكريم بنجلون التويمي : "ان في هجران التقاليد المأثورة قضاء مبرما على سلك المحاماة و سلاحا فتاكا في يد اعدائه و المتربصين لعثراته" [21] .

فما هي اذن تقاليد و اعراف مهنة المحاماة و ما هو مفهومها ؟ و ما هو نطاق هذه التقاليد و الاعراف و مدى قوتها الالزامية ؟. و هو الامر الذي سيكون موضوع دراسة مفصلة في المستقبل بحول الله.

——————————————————————————–

[1] ، مازو و شاباس، "المدخل لدراسة القانون"، الطبعة 11، منشورات مونكريستيان، 1996، ص.142.

[2] عباس العبودي، المرجع السابق، ص.50.

[3] د.مصطفى الجمال و نبيل ابراهيم سعد، "النظرية العامة للقانون"، منشورات الحلبي الحقوقية، بيروت، 2002.

[4] انظر الفصول : 510 (المتجاوز بالفصل… من القانون التجاري..) ، 578، 580، 581، 603، 615، 663، 671، 688، 689، 707، 733، 734، 754، و 761

  من قانون الالتزامات و العقود مثلا.

[5] ) ظهير 1 غشت 1996 بتنفيذ القانون المتعلق بمدونة التجارة كما وقع تعديله.

[6] يستتنى العرف من القانون الجنائي الذي بقوم على مبدأ "لا جريمة و لا عقوبة الا بنص".

7 8 في جهة الرباط مع محكمة استئنافية بالخميسات ، 21 في جهة مكناس و 5 في جهة فاس مع محكمة استئنافية بازرو، 10 في جهة تازة مع محكمة استئناف بهرمومو، 23 في جهة تادلة مع محكمة استئناف بمراكش، 12 في جهة تافيلالت مع محكمة استئناف بقصرالسوق.

[8] يعد العرف اقدم مصادر القانون.

[9] الفصل 4 من الدستور المغربي لسنة 1996.

[10] الفصل 5 من الدستور المغربي.

[11] La déontologie de la profession d’avocat « est le nom barbare (   que l’on donne à la science dont l’objet est l’étude des règles morales et juridiques qui doivent régir une profession ». J.Hamelin et A.Damien, « Les règles de la profession d’avocat », 9 ème éd. Dalloz 2000, p.1. . و يمكن الكلام هنا على علم الواجبات.

[12] خالد خالص، "المحامي ما فائدته؟ دفاعا عن مهنة المحاماة – دور المحامي –" مجلة المحاكم المغربية، العدد 95، دجنبر 2002 ص79 او مجلة القصر، العدد 4، يناير 2003، ص. 11.

[13] النقيب عبدالرحمن بنعمرو.

[14] عنوان كتاب للاستاذ محمد شوكت التوني : "المحاماة فن رفيع"، المجموعة المتحدة للطبع والنشر، 1957.

[15] الفصل 12 المتعلق بالقسم  ضمن في مقتضياته "احترام قواعد المهنة…" و هي عبارة فضفاضة من شأنها ان تشمل القواعد القانونية المكتوبة و كذا القواعد النابعة من التقاليد والاعراف. و نفس الشأن بالنسبة للفصل 65.

16] ينص الفصل 59 على ما يلي : "يعاقب تأديبيا المحامي الذي يرتكب مخالفة للتصوص القانونية او التنظيمية او قواعد المهنة و اعرافها او اخلالا بالمروءة و الشرف و لو تعلق الامر باعمال خارجة عن النطاق المهني".

[17] الجريدة الرسمية و تاريخ 15 يناير 1924.

23) اعراف و تقاليد مهنة المحاماة، الحسن رامضي، مجلة الاشعاع، العدد 16، 1997، ص. 61.

23) النقيب عبد الكريم بنجلون التويمي في محاضرة القاها في اطار ندوة التدريب بالدارالبيضاء بتاريخ 17 يونيو 1976، مجلة المحاكم المغربية، العدد…..، ص….

[18] "على كل محام، شرفيا كان او رسميا او متمرنا ان يلتزم بكل الاعراف و التقاليد.

[19] حقوق و واجبات المحامي هي المنصوص عليها في القانون المنظم للمهنة و النظام الداخلي و كذا قواعد المهنة و اعرافها."

[20] "على المحامي ان يمتنع في حياته الخاصة عن كل عمل…يتنافى مع تقاليد المهنة و اعرافها".

[21] تقاليد هيئة المحامين ببوردو " La tradition du Barreau de Bordeaux   "، ر. برازيي، 1910 

التعليق على مقترح القانون الرامي إلى تعديل أحكام الظهير الشريف رقم 1.60.305 الصادر في 20 فبراير 1961 بشأن استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية

التعليق على مقترح القانون الرامي إلى

تعديل أحكام الظهير الشريف رقم 1.60.305 الصادر في 20 فبراير 1961

بشأن استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية

 مقترح قانون يرمي إلى تعديل أحكام الظهير الشريف رقم 1.60.305 الصادر في رمضان 1380 (20 فبراير 1961) بشأن استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية

 مادة فريدة: تغير وتتمم على النحو التالي أحكام الفصلين الأول والثاني من الظهير الشريف رقم 1.60.305 الصادر في 04 رمضان 1380 (20 فبراير 1961) بشأن استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية:  

الفصل الأول : إن تنفيذ جميع الأحكام أو القرارات النهائية الصادرة بأداء مبلغ مالي يمكن أن يتابع عن طريق الإكراه البدني.

غير أنه لا يجوز إيداع شخص بالسجن على أساس عدم قدرته على الوفاء بالتزام تعاقدي فقط.

الفصل الثاني : يطبق الإكراه البدني وفق القواعد و الكيفيات المحددة في المواد من 633 إلى 647 من الظهير الشريف رقم 1.02.255 الصادر في 25 من رجب 1423 (3 أكتوبر 2002) بتنفيذ القانون رقم 22.01 المتعلق بالمسطرة الجنائية.   

1- تقديـــم:

نشرت مجلة المحاكم المغربية في عددها الثالث بعد المئة، نص مقترح قانون رام إلى تعديل بعض المقتضيات المنظمة للإكراه البدني في القضايا المدنية(1). ودون الإطناب في التقديم، فالنص المذكور يثير الملاحظات الموالية:

2- تعديل الظهير وتعويضه: اعتمد المقترح تقنية تعديل القانون الأصلي وتتميمه، عوض نسخه وتعويضه بنص جديد. والمنطق أن لا يلجأ إلى التقنية المعتمدة، إلا إذا كانت التغييرات المرتقب إدخالها على النص القانوني قليلة من حيث الكم، حتى لا يضطر المشرع إلى إعادة وضع وصياغة ذات الأحكام القانونية دون فائدة. ومعنى ذلك، أن نسخ ظهير 20 فبراير 1961 يكون أفضل من تعديله وتتميمه، خاصة:

+أن التغيير عم ثلثي الظهير، على أساس أنه مكون من ثلاثة فصول. بحيث يبقى الفصل الثالث وحده دون تغيير. وأكثر من هذا، فوجود الفصل الثالث كعدمه، بل إلغاؤه أفضل من بقائه لأنه قام بنسخ مقتضيات قانونية سبق إلغاؤها من طرف المشرع المغربي، ويتعلق الأمر بأحد أحكام قانون المسطرة الجنائية لعام 1959.

+وأن الفقرة الأولى من الفصل الأول من الظهير، وهي الوحيدة التي لم تتغير في المقترح، تحتاج بدورها إلى تغيير نظرا لعدم دقة صياغتها الراجعة ربما إلى ترجمتها الحرفية من اللغة الفرنسية بالنظر لتاريخ وضع النص. و لعل مرد ذلك:

· أن الأصل في اللغة العربية أن تكون الجمل فعلية لا إسمية؛

· وأن الفصل لا يميز في ظاهره بين الأحكام والقرارات، ويقيد الثانية بصدورها عن محكمة الاستئناف. في حين كان من الأمثل أن يستعمل المشرع مصطلحا واحدا يجمع الأحكام والقرارات(2).  +  و أن الظهير برمته يحتاج إلى التغيير:

·شكلا، لأن ديباجته تشير إلى ثلاثة قوانين إجرائية ملغاة، وهي قانون المسطرة المدنية لعام 1913، وقانون المسطرة المدنية لطنجة، وقانون المسطرة الجنائية لعام1959. والسلامة الشكلية تقتضي أن تتم الإحالة على القانون النافذ، أو على الأقل على قانون المسطرة المدنية دون تحديد مراجعه، بحيث تظل الملاءمة متوفرة رغم تعديل النصوص المعتمدة في ظهير الإصدار. هذا من جهة. ومن جهة ثانية، فالظهير المذكور مقسم إلى "فصول"، فيما يتوجه التشريع المغربي حاليا إلى تضمين الأحكام القانونية في "مواد". ويقتضي المنطق هنا أيضا أن تجعل صناعة التشريع توحيد تقنياته وتحقيق الانسجام بينها، هدفا أساسيا ترمي إليه؛

·وموضوعا، لأن نطاقه محدود في القضايا المدنية. منطقي أن صدور قوانين المحاكم الإدارية والتجارية لاحقا على قانون استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية، لن يمنع من استعماله فيما يصدر من مقررات قضائية عن المحاكم المذكورة، بناء على كون المقصود من عبارة "المدنية" في تاريخ صدور ظهير20 فبراير1961، يحدد عن طريق مفهوم المخالفة لعبارة "الزجرية". ولكن هذا المنطق قد يتغير بتدخل المشرع لتعديل قانون 1961 في 2006، دون المساس بالمصطلح المستعمل للدلالة على طبيعة القضايا التي يمكن اللجوء فيها للإكراه البدني قصد الإجبار على التنفيذ، على أساس إقصاء القضايا الإدارية في 1993 والتجارية في 1996 من دائرة القضايا المدنية.

- المقترح والمادة 11 من العهد الدولي للحقوق المدنية والسياسية: إذا ارتأى المشرع المغربي التدخل لتعديل قانون 20 فبراير1961، فلا لشيء سوى لأجل ملاءمته مع المادة 11 من العهد الدولي للحقوق المدنية والسياسية المعتمد من طرف الجمعية العمومية للأمم المتحدة في 16 دجنبر 1966(3)، والذي صادق عليه المغرب …(4). و الملاحظ بهذا الشأن:

+ أن القضاء قد فصل في الجدل المثار حول ذلك الموضوع. ولا شيء يمنع التعديل وتقنين الاجتهاد القضائي، بل ذلك أمر محمود، لأن مقتضيات التشريع أيسر استقصاء من اجتهادات القضاء، ولأن التطبيقات القضائية غير مؤتمنة النتيجة دائما.

+ أن المقترح غير في الفقرة الثانية من الفصل الأول للظهير صياغة المادة 11. والملاحظة الأساسية بالنسبة لهذا التغيير، هو إضافة كلمة "فقط" في نهاية الفقرة. ولا يبدو ما لهذه الإضافة من معنى ولا فائدة، اللهم ما كان من تشويش على فهم النص و تعقيد لمعناه. إلا إذا بدا للمشرع معنى آخر، فالمرجو من الأعمال التحضيرية، في حالة وجودها، توضيحه وبيان مقصوده.

+ أن المقترح بقي محدود الرؤية عندما تقيد بحكم المادة 11 دون أن يتجاوزها. فلماذا الاقتصار على منع اللجوء للإكراه البدني في الديون التعاقدية دون غيرها؟ يقتضي المنطق أن ضمان الحقوق والحريات، كان هو الموجه الأساسي في صياغة المنع المنصوص عليه في التعديل. فيكون "العجز عن الأداء" أو "العسر"، هو المعيار الواجب اعتماده في التشريع. أما قصر تطبيق الإعفاء على الديون التعاقدية، فينقل المعيار من "العسر" بصفة عامة، إلى "العسر" بالنسبة لفئة معينة من الأشخاص، وهم القادرون على التعاقد. وهذا، ربما، أمر غير مقبول بالنسبة للنظرة التي يجب أن تتصف بها حقوق الإنسان، والتي تقوم أول ما تقوم، على المساواة قبل أي اعتبار آخر.  

4- الإحالة على قانون المسطرة الجنائية: حسنا فعل المشرع بتعديل الفصل الثاني من ظهير 1961 حتى تتم الإحالة على القانون النافذ عوض الإحالة على قانون ملغى. ولكن المقترح أحال على الظهير الشريف 1.02.255 المؤرخ في 3 أكتوبر 2002. في حين أن الظهير المذكور لا يعدو أن يكون أكثر من مجرد نص إصدار القانون 01-22 المتعلق بالمسطرة الجنائية. وهذا النص الأخير، أي القانون 01-22، هو الذي يتضمن المواد من 633 إلى 647، وهو الذي ينظم الإكراه البدني، وهو الذي تتعين تبعا لكل ذلك الإحالة عليه.

5- دخول القانون حيز التطبيق: لم يتضمن المقترح من بين مقتضياته الأحكام الخاصة بتنازع القوانين من حيث الزمان(5). و بعبارة أخرى، فالمقترح لم يحدد وضعية الأشخاص الخاضعين للإكراه البدني في تاريخ دخوله حيز التنفيذ؟ فهل سيتم إطلاق سراحهم على أساس تطبيقه بأثر رجعي؟ أم أنهم سيستمرون تحت الاعتقال إلى نهاية مدة الإكراه البدني تطبيقا لمبدأ عدم الرجعية؟ فإذا كان المنطق يقتضي تطبيق هذا القانون المرتقب بأثر رجعي، فإن أحكام القانون، تشريعا وفقها و قضاء، قد لا تسعف في ذلك بدون نص تشريعي صريح لسببين:

+  أن المبدأ في القانون المغربي، و بنص دستوري، هو عدم رجعية القوانين؛

+ وأن الاستثناء التشريعي المتمثل في "رجعية القانون الأصلح للمتهم"، لا يمكن تطبيقه بالنسبة للإكراه البدني، لعلة بسيطة وهي أن الخاضع لهذا الأخير ليس متهما ولا مجرما. اللهم إلا إذا تم اللجوء إلى القياس، عبر إسقاط حكم العقوبة الزجرية السالبة للحرية، على حالة الإكراه البدني لاتحاد العلة فيهما، و المتمثلة في تقييد حرية الخاضع لهما.

6- مقترح: بناء على كل تلك الملاحظات، يقترح مبدئيا أن يكون النص المعروض على البرلمان كما يلي:

مقترح قانون استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية و التجارية والإدارية:

المادة 1:يمكن أن تنفذ (أو يمكن أن يتابع تنفيذ) جميع المقررات القضائية الصادرة بأداء مبلغ مالي عن طريق الإكراه البدني.

غير أنه لا يجوز إيداع شخص في السجن على أساس عدم قدرته على الوفاء بأحد التزاماته.

المادة 2:يطبق الإكراه البدني وفق القواعد و الكيفيات المحددة في المواد من 633 إلى 647 من القانون 01-22 المتعلق بالمسطرة الجنائية الصادر الأمر بتنفيذه بموجب الظهير الشريف رقم 1.02.255 الصادر في 25 من رجب 1423 (3 أكتوبر 2002).

المادة 3:يطبق هذا القانون بأثر رجعي على كل المساطر الرائجة عند دخوله حيز التنفيذ.

كما يخلى سراح الخاضعين للإكراه البدني في التاريخ المذكور.

المادة 4:تلغى وتنسخ كافة المقتضيات القانونية المخالفة لأحكام هذا القانون، و خاصة مقتضيات الظهير الشريف  رقم 1.60.305 المؤرخ في 4 رمضان 1380 موافق 20 يبراير سنة 1961.

7- تبرير: كانت تلك بعض الملاحظات الموجهة لمقترح القانون نظرا لما فيه من شوائب يرجى منع تسربها للنص النهائي الذي سيعتمده المشرع. ملاحظات، الأكيد، أن مقترح البرلمان يثير غيرها مما تعذر على هذه الأسطر بلوغه. و كان بعد الملاحظات، مقترح على ضوئها، الأكيد أنه بدوره معيب وناقص. وكانت أخيرا هذه الوريقات، بملاحظاتها و مقترحها، دلالة على الرغبة في عدم الاضطرار إلى انتقاد المشرع بعد اعتماد المقترح و المصادقة عليه، و برهانا على أنه إذا ما قدر للقانون المرتقب أن ينتقد لنفس الأسباب المشار إليها أعلاه، فإن أي نقد مقصود لذاته لا لهدفه، سيكون مبررا لا محالة./.   

 —————-

هوامش:

1- ظهير شريف رقم 1.60.305 المؤرخ في 20 يبراير 1961 بشأن استعمال الإكراه البدني في القضايا المدنية – الجريدة الرسمية عدد 2523 بتاريخ 3 مارس 1961.

2- الملاحظ أن المشرع المغربي استعمل مصطلح المقررات القضائية في المادة 364 ق.م.ج للدلالة على كل ما يصدر عن الهيئات القضائية من أحكام و قرارات و أوامر. 

3-العهد الدولي منشور باللغة العربية على الأنترنت في:

http://suwera.org/arabic/covenant_civil_political_rights.htm

4- تنص المادة11 على ما يلي: " لا يجوز سجن أي إنسان لمجرد عجزه عن الوفاء بالتزام تعاقدي ".

5- و هذه في الحقيقة إحدى العيوب السائدة في التشريع المغربي الذي لا يكترث بتحديد القواعد المطبقة على تنازع القوانين من حيث الزمان بمناسبة تعديل التشريع.

واجبات الموظف العمومي

مقدمة

إذا كان المشرع قد منح للموظف العمومي مجموعة من الحقوق، فإنه في مقابل ذلك حمله مجموعة من الالتزامات وذلك بغرض تحقيق المصلحة العامة التي تسعى إليها الإدارة.

وتتجلى أهمية معرفة هذه الالتزامات بالنسبة للموظف العمومي في كونها تجعله يتفادى كل ما من شأنه أن يضعه محل مساءلة سواء أكانت تأديبية أو مدنية أو جنائية.

وتنقسم واجبات الموظف إلى واجبات إيجابية وواجبات سلبية، فالأولى يقصد بها التزام الموظف بالقيام بمجموعة من الالتزامات التي تدخل في خدمة المواطن والمصلحة العامة، أما الثانية فيقصد بها التزام الموظف تجنبه ارتكاب بعض الأفعال.

لكن الإشكال الذي يطرح نفسه في هذا الصدد هو مدى توسيع  أو تضييق المشرع من خلال النظام الأساسي للوظيفة العمومية لهذه الإلتزامات، وبمعنى آخر هل التزامات الموظف العمومي – سواء الإيجابية أو السلبية – واردة على سبيل الحصر أو المثال؟

للإجابة على هذه الإشكالية سنعمل على تقسيم الموضوع على الشكل التالي:

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية

المبحث الثاني: واجبات الموظف السلبية           

 

 

 

 

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية

المطلب الأول: طاعة الرؤساء

واجب احترام وطاعة الرؤساء من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون، بحيث يجب على الموظف العمومي الإمتثال لأوامر السلطة العليا التي يعتبر مسؤولا إزاءها عن تنفيذ هذه الأوامر. ومن البديهي أن يزداد مسؤوليته كلما ارتقى إلى درجة أعلى من السلم الإداري.[1]

والغاية من هذا الامتثال هو تجنب العشوائية والارتباك في تسيير المرافق العامة وما قد يسببه من تأثير على تحقيق المصلحة العامة..

ويشترط في امتثال المرؤوس لأوامر رئيسه أن تكون هذه الأوامر جائزة من الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة العملية، وداخلة في اختصاص كل من الرئيس والمرؤوس معا.

ولكي يكون الرئيس مختصا بإصدار الأوامر ينبغي أن يكون قد عهد إليه بهذه السلطة من الجهة المختصة على نحو سليم وذلك عن طريق القوانين والمراسيم التنظيمية، وهذا الاختصاص قد يتحدد بنطاق مكاني معين وبموضوعات محددة لايمكن له أن يتجاوزها. أما الموظف العمومي المرؤوس فلكي يكون ملزما بتنفيذ أوامر رئيسه ينبغي أن يكون موضوع الأمر داخلا في اختصاص المرؤوس. كما يشترط كذلك توافر التبعية المرفقية بالإضافة إلى التبعية الوظيفية ، بمعنى أن الأوامر والتعليمات التي يختص بإصدارها الرئيس ينبغي أن تخص نشاط المرفق بطريق مباشر أو غير مباشر، إذ لايجوز للرئيس مهما سمت مكانته أن يكلف مرؤوسه مثلا بالدعاية له في الانتخابات أو بإحضار مشتريات خاصة به، إذ أن هذا التصرف يتنافى مع المصلحة العامة.[2]

المطلب الثاني: أداء الوظيفة بصفة شخصية وبدقة وأمانة

بالنظر إلى مختلف المسؤوليات (الإدارية والجنائية والمدنية) التي يتحملها الموظف العمومي شخصيا، فإنه من اللازم عليه أن يقوم بأعماله بنفسه وألا ينيب عنه موظفا آخر إلا وفق القوانين والأعراف السارية (تفويض في السلطة أو في الإمضاء، تكليف بمهمة…)[3]. أما إذا أصاب الموظف مانع حال دون قيامه بعمله فلا يحل غيره محله في ممارسة اختصاصاته إلا من خوله المشرع صراحة حق الحلول. وينبغي عليه تأدية عمله بدقة وأمانة وإخلاص دون إهمال أو تقصير أو تماطل وأن يتعاون مع زملائه في أداء الواجبات اللازمة لتأمين سير العمل في المرفق العام. والحكمة من تقرير هذا الواجب هي أن الأعمال في وحدات الجهاز الإداري لأي سبب من الأسباب يؤدي إلى اضطراب الأعمال كلها. كما نجد بعض الأعمال الإدارية لايختص بها موظف واحد وإنما هي اختصاص مجموعة من الموظفين مختلفي التخصصات والدرجات الإدارية، وذلك تبعا لما يتطلبه إنجاز تلك الأعمال. فتعاون الموظفين فيما بينهم بنوع من التآخي مسألة ضرورية ومؤكدة لضمان حسن سير العمل.[4]

 

 

     

المطلب الثالث: الالتحاق بمقر العمل وممارسته بصفة مستمرة

ضمانا لاستمرارية المرفق العمومي وأداء خدماته للمواطنين بكيفية عادية، ينبغي على الموظف احترام أيام وأوقات العمل الرسمية وأن يعمل بصفة متواصلة دون تغيب أو تأخير، لأن كثرة التغيبات أو التأخرات أو الخروج قبيل الوقت تعتبر خطأ إداريا يمكن أن يعرض صاحبه لعقوبات تأديبية صارمة.[5] كما يؤثر على مصالح المواطنين مما غدا معه التزاما على عاتق الموظف لإمكان سير المرفق العمومي لبلوغ أهدافه وتحقيق غاياته ويتجلى ذلك في احترام أوقات العمل، ولاتعفيه من هذا الالتزام إلا الرخص الإدارية أو المرضية والحالات الأخرى المنصوص عليها في النظام الأساسي للموظف العمومي.[6]

ووقت العمل تحدده النصوص المنظمة له، بمعنى أن لموظف ملزم بالقيام بالعمل المنوط به في أوقات العمل الرسمية، بحيث لايكفي تواجده في مقر عمله في المواعيد المحددة له دون أن يؤدي عملا ما أو يؤديه بقدر يسير أو بتماطل في إنجازه، فالمطلوب منه إنجازه بالقدر المعقول وفي الوقت المخصص له. ويجوز للإدارة تكليف الموظف ببعض الأعمال في غير أوقات العمل الرسمية ويعد مرتكبا الجريمة تأديبية إذا لم يقم بها، وله الحصول على أجر إضافي مقابل ذلك إذا وجدت الاعتمادات اللازمة. وينبغي أن يكون سبب العمل في غير أوقات العمل الرسمية تتطلبه ظروف استعجالية ومؤقتة. أما إذا كان ذلك يرجع إلى الزيادة في حجم العمل بشكل يفوق طاقات الموظفين بصفة دائمة فإنه يتعين الزيادة في عدد الموظفين.[7]

 

                   

المبحث الثاني: الإلتزامات السلبية للموظف

فإلى جانب الإلتزامات الإيجابية والتي بمقتضاها تفرض على الموظف القيام بها، توجه التزامات سلبية التي تتجلى في تجنب الموظف القيام بأفعال أو أعمال معينة، وهي كثيرة ومتنوعة. وسنحاول الإقتصار عن معالجة  أهمها وهي عدم إفشاء السر المهني والامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات وتجنب القيام بالإضراب (في حالة منعه).

المطلب الأول: الإمتناع عن إفشاء السر المهني

يقصد بالسر المهني، عدم إفصاح الموظف وعدم إدلائه بأي تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته وعدم إفشاء الأمور التي يتطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب التعليمات، ويظل هذا الإلتزام قائما ولو بعد ترك الوظيفة أو العمل الموكول إليه.[8]

وهذا ما جاء به الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية والذي نص فيه على أن " كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها.

ويمنع كذلك منعا كليا من اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام. وفيما عدا الأحوال المنصوص عليها في القواعد الجاري بها العمل، فإن سلطة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف يمكنها وحدها أن تحرر هذا الموظف من لزوم كتمان السر أو يرفع عنها لمنع المقرر ".

والملاحظ من خلال مقتضيات هذا الفصل على وجوب عدم احتفاظ الموظف لنفسه بأصل أي ورقة رسمية، ولو كانت خاصة بعمل به شخصيا، تفاديا لأي أثر سلبي قد ينتج عن ذلك.

ومخالفة هذا الخطر يعرض الموظف إلى المساءلة التأديبية فضلا عن المساءلة الجنائية (الفصول 232-446-554 من القانون الجنائي)، والمدنية في حالة إلحاق الضرر بالإدارة، لأن الدولة حيث تقوم بإلحاق المواطن بإحدى وظائفها في مرفق عام من المرافق العامة، فإنها بذلك تأتمنه على كل ما يحتويه ذلك المرفق من أسرار يطلع عليها بحكم وظيفته.

غير أن واجب عدم إفشاء السر المهني يجب عدم الأخذ به على إطلاقه أو بمفهومه العام، لكونه يجعل من الإدارة عالما منغلقا على نفسه محتفظا بأسراره، وهنا يتنافى ومبدأ تقريب الإدارة من المواطنين الذي يقضي بفتح أبواب الإدارة في وجه الجميع بأن تعمل على خدمتهم بالمعنى الواسع للخدمة تيسيرا للبحث العلمي والمعرفة، وأن تضع رهن الباحثين الجامعيين المعلومات العملية والوثائق اللازمة لمن ينكبون على دراسة المشاكل التي تثيرها الإدارة.

ولذلك فإن عدم إفشاء السر المهني يجب أن يقتصر على الأمور التي تمس النظام العام، والتي ينبغي بيانها من طرف الجهات الإدارية والمختصة، وذلك لأجل تشجيع البحث العلمي ومعالجة المشاكل التي تتخبط فيها الإدارة، وذلك بالاعتماد على دراسات وآراء الباحثين المختصين. 

 

 

   

المطلب الثاني: الامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات

لقد سبق التطرق إلى واجب الموظف في حياته المهنية بالإلتزام بالمروءة والأخلاق، وهذا الواجب لايقتصر على الحياة المهنية بل يمتد لا محالة إلى حياة الموظف الخاصة، لأنه يبقى باستمرار يحمل صفة الموظف وتفرض عليه هذه الصفة.[9] لذا يجب عليه الابتعاد عن كل ما يمس بصفته تلك باعتباره ممثلا للشخص المعنوي العام. ولهذا عاقب القانون على الرشوة في جميع صورها والتي يبعد الموظف عن مواطن الشبهة فقد ألزمه بتجنب الأمور التي قد تعرضه لما لايحمد عقباه ولو بحسن نية مثل: قبول أي نوع من الهدايا أو عمولة أ, قرض بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته، أو القيام بأعمال للغير بأجر ولو في غير أوقات العمل الرسمية، إلا بإذن السلطة المختصة، وكذلك فالمهابة والاحترام التي يجب أن تقدم مثلا للقاضي تمنعه من أن يترك لنفسه كامل الحرية بالتردد على أماكن معينة قد يسمح لغيره من الموظفين التردد عليها.

كما أن المشرع المغربي قد حرم صراحة بعد الأمور في الفصلين 15 و 16 من قانون الوظيفة العمومية، وذلك بمنح الموظف من مزاولة نشاط يدر عليه مدخولا إلا بموجب استثناء أو بموجب رخصة مقدمة من الوزير المكلف بالقطاع الذي ينتمي إليه الموظف. كما يحق للوزير سحب ذلك الإذن إذا تبين أنه يتنافى أو يضر بعمله الأصلي.

ولعل الهدف من هذا المنح هو المحافظة على المصلحة العامة، لأن لموظف ملزم بأن يكرس كل وقته وجهده للجماعة التي تستخدمه، وألا يقوم بأي عمل آخر يضر بنشاطه الأصلي فينعكس سلبا على عمله في وظيفته.[10]

غير أن مسألة سحب الرخصة لا تخل بقاعدة عدم الرجعية أو بفكرة الحق المكتسب، لأن المسألة تتعلق بترخيص إداري يخضع للسلطة التقديرية للإدارة في الأمور التي تقتضيها المصلحة العامة أو لا تتنافى وتلك المصلحة، وكلما ثبت العكس إلا ويصح للسلطة الإدارية المختصة سحب الرخصة إذا اقتضت الضرورة ذلك.[11]

وفي حالة الجمع بين الوظيفة العمومية وأي عمل آخر عمومي، فإنا لدولة تضطر إلى تطبيق مسطرة الحد من الجمع بين الأجور وذلك بالاقتصار على المرتب الأعلى درجة، إلا أن هذا الحد غير منظم فيما يتعلق بالأجور الخاصة.

والملاحظ من خلال استقراء الفصل 16 من قانون الوظيفة العمومية تجنب الموظف العمومي شراء عقارات أو منقولات مما تعرضه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان يتصل بأعمال وظيفته أو أن يزاول أي أعمال تجارية مرتبطة بأعمال مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته. وبصفة عامة، يمنع على الموظف تجنب ممارسة كل نشاط مهني تكون له صلة بوظيفته ما عدا إنتاج المؤلفات العلمية والأدبية والفنية على أن لا يجوز للموظفين ذكر صفاتهم أو رتبهم الإدارية بمناسبة نشر هذه المؤلفات إلا بموافقة الوزير التابعين له (الفقرة 2 من الفصل 15 من قانون الوظيفة العمومية).      

 

 

 

 

المطلب الثالث: تجنب القيام بالإضراب

لقد حرم المشرع المغربي على الموظف العمومي القيام بالإضراب وذلك بموجب الفصل 5 من المرسوم الصادر في 5 فبراير 1958 والذي جاء في حيثياته أن كل توقف عن العمل بصفة مدبرة وكل عمل جماعي أدى إلى عدم الانقياد بصفة بينة يمكن المعاقبة عنه عادة على الضمانات التأديبية، ويعم هذا جميع الموظفين". ويترتب على عدم مراعاة أحكام هذا الفصل حسب خطورة الفعل المرتكب عدة تدابير تأديبية تتجلى في الحرمان من الأجرة المطابقة لمدة الانقطاع عن العمل بصرف النظر عن العقوبات المقرة في النصوص التنظيمية المعمول بها، وأن الموظفين والأعوان الذين ثبت أنهم حرضوا الانقطاع عن العمل، يتم حذفهم من الأطر عن طريق العزل مع المنع من التوظيف بالتقييد في السجل التأديبي المركزي.

ورغم تنصيص جل الدساتير على أن الإضراب حق مضمون ولكنه موقوف على ضرورة صدور قانون تنظيمي ينظمه والذي لم يصدر بعد، لذا فلا تجوز الاستفادة من حق الإضراب، خاصة الخامس من المرسوم ساري المفعول عليهم، وهذا ما اعتمدته الإدارة في حق المضربين العاملين في مرافق التعليم والصحة عام 1979.[12]

والجدير بالذكر أن الإدارة عملت على تفسير النص بطريقة ضيقة ، لذا سلب النص الدستوري قيمته. في حين يرى الاتجاه الثاني أي المستفيدين من حق الإضراب بالاعتماد على التفسير الواسع لهذا النص وذلك يجعل حق الإضراب حقا مطلقا، إلى أن يصدر القانون التنظيمي المنصوص عليه في الفصل 14 من الدستور.

وفي منظورنا المتواضع، يمكن القول أن تحريم الإضراب تحريما كليا ومطلقا على جميع الموظفين العموميين وعمال المرافق العامة أمر غير منطقي لمخالفته لنص الدستور، كما أن إباحية حق الإضراب للجميع بصفة مطلقة ليس منطقيا، فذلك فإن حق الإضراب حق مثل سائر الحقوق والحريات ينبغي أن يخضع للتنظيم بالقدر الضروري الذي يضمن سير المرافق العامة بانتظام وإطراء سعيا لتحقيق المصلحة العامة.

والإتجاه الذي يبدو منطقيا ومنصفا للإدارة والأفراد معا حيث رجحت الاجتهادات القضائية الفرنسية في حالة غياب نص تنظيمي لحق الإضراب وهي: من حق الحكومة أن تحرم الإضراب في بعض المجالات وأن تقيد استعماله ببعض القيود إذا كان هذا الإضراب يسبب إضطرابا في النظام العام أو سيضر بسلامة الأفراد أو نشاط الحكومة أو باستمرارية المرفق العمومي.[13]  

 

 

 

 

 

خاتمة

من خلال ما سبق، يتضح أن لموظف محاط بعناية فائقة لتأكيد حقوقه وواجباته، ويدخل كل ذلك في الحماية القانونية المقدمة له. وما يلاحظ على التزامات الموظف أنها لاتقبل التحديد، وأن ما ذكره المشرع كان على المثال لا الحصر، لأن القاعدة التي تحكم هذا المجال هي، على الموظف أن يتجنب كل ما من شأنه أن يمس كرامة الوظيفة أو يعرقل سيرها، وفي حالة العكس فإنه يكون عرضة للمسالة القانونية.      

 

لائحة المراجع

 

- الحاج شكري، الوظيفة والموظف في القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية 2007.

 

- د. مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، البيضاء، طبعة 1994.

 

- خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي، طبعة 2000.

 

- عبدالقادر باينة " الوسائل البشرية للنشاط الإداري"، منشورات زاوية، الطبعة الأولى 2006.

 

- مقال لعبدالقادر باينة " مسألة الجمع بين مهنة التدريب الجامعي ومهنة المحاماة في التشريع والقضاء المغربيين"، مجلة الشؤون الإدارية العدد 8 – السنة 1988.

 

 

 

 

 

الفهرس

مقدمة……………………………………………………………………..2

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية………………………………………3

المطلب الأول: طاعة الرؤساء………………………………………………..3

المطلب الثاني: أداء الوظيفة بصفة شخصية وبدقة وأمانة……………………….4 

المطلب الثالث: الالتحاق بمقر العمل وممارسته بصفة مستمرة……………………5

المبحث الثاني: الإلتزامات السلبية للموظف…………………………………….6                                                                                                               

المطلب الأول: الإمتناع عن إفشاء السر المهني…………………………………6

المطلب الثاني: الامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات………………….8

المطلب الثالث: تجنب القيام بالإضراب………………………………………..10

خاتمة…………………………………………………………………….12

لائحة المراجع……………………………………………………………..13

 

---

[1] – د. الحاج شكري، الوظيفة والموظف في القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية 2007، ص 47.

[2] – د. مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، البيضاء، طبعة 1994، ص 267 و 268.

[3] – خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي، طبعة 2000، ص 60.

[4] -  د. مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص 255.

[5] – خالد المير وإدريس قاسمي، مرجع سابق، ص 60.

[6] – د. الحاج شكري، مرجع سابق، ص 45   و 46.

[7] – د. مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص 255 و 256.

[8] – عبدالقادر باينة " الوسائل البشرية للنشاط الإداري"، منشورات زاوية، الطبعة الأولى 2006، ص 275

[9] – مليكة الصروخ "النظام القانوني للموظف العمومي المغربي"، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، الطبعة الأولى 1994، ص 123.

[10] – عبدالقادر باينة، المرجع السابق، ص 279

[11] – مقال لعبدالقادر باينة " مسألة الجمع بين مهنة التدريب الجامعي ومهنة المحاماة في التشريع والقضاء المغربيين"، مجلة الشؤون الإدارية العدد 8 – السنة 1988، ص 61.

[12] – عبدالقادر باينة، المرجع السابق، ص 281

[13] – عبدالقادر باينة،المرجع السابق، ص 282