واجبات الموظف العمومي

مقدمة

إذا كان المشرع قد منح للموظف العمومي مجموعة من الحقوق، فإنه في مقابل ذلك حمله مجموعة من الالتزامات وذلك بغرض تحقيق المصلحة العامة التي تسعى إليها الإدارة.

وتتجلى أهمية معرفة هذه الالتزامات بالنسبة للموظف العمومي في كونها تجعله يتفادى كل ما من شأنه أن يضعه محل مساءلة سواء أكانت تأديبية أو مدنية أو جنائية.

وتنقسم واجبات الموظف إلى واجبات إيجابية وواجبات سلبية، فالأولى يقصد بها التزام الموظف بالقيام بمجموعة من الالتزامات التي تدخل في خدمة المواطن والمصلحة العامة، أما الثانية فيقصد بها التزام الموظف تجنبه ارتكاب بعض الأفعال.

لكن الإشكال الذي يطرح نفسه في هذا الصدد هو مدى توسيع  أو تضييق المشرع من خلال النظام الأساسي للوظيفة العمومية لهذه الإلتزامات، وبمعنى آخر هل التزامات الموظف العمومي – سواء الإيجابية أو السلبية – واردة على سبيل الحصر أو المثال؟

للإجابة على هذه الإشكالية سنعمل على تقسيم الموضوع على الشكل التالي:

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية

المبحث الثاني: واجبات الموظف السلبية           

 

 

 

 

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية

المطلب الأول: طاعة الرؤساء

واجب احترام وطاعة الرؤساء من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون، بحيث يجب على الموظف العمومي الإمتثال لأوامر السلطة العليا التي يعتبر مسؤولا إزاءها عن تنفيذ هذه الأوامر. ومن البديهي أن يزداد مسؤوليته كلما ارتقى إلى درجة أعلى من السلم الإداري.[1]

والغاية من هذا الامتثال هو تجنب العشوائية والارتباك في تسيير المرافق العامة وما قد يسببه من تأثير على تحقيق المصلحة العامة..

ويشترط في امتثال المرؤوس لأوامر رئيسه أن تكون هذه الأوامر جائزة من الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة العملية، وداخلة في اختصاص كل من الرئيس والمرؤوس معا.

ولكي يكون الرئيس مختصا بإصدار الأوامر ينبغي أن يكون قد عهد إليه بهذه السلطة من الجهة المختصة على نحو سليم وذلك عن طريق القوانين والمراسيم التنظيمية، وهذا الاختصاص قد يتحدد بنطاق مكاني معين وبموضوعات محددة لايمكن له أن يتجاوزها. أما الموظف العمومي المرؤوس فلكي يكون ملزما بتنفيذ أوامر رئيسه ينبغي أن يكون موضوع الأمر داخلا في اختصاص المرؤوس. كما يشترط كذلك توافر التبعية المرفقية بالإضافة إلى التبعية الوظيفية ، بمعنى أن الأوامر والتعليمات التي يختص بإصدارها الرئيس ينبغي أن تخص نشاط المرفق بطريق مباشر أو غير مباشر، إذ لايجوز للرئيس مهما سمت مكانته أن يكلف مرؤوسه مثلا بالدعاية له في الانتخابات أو بإحضار مشتريات خاصة به، إذ أن هذا التصرف يتنافى مع المصلحة العامة.[2]

المطلب الثاني: أداء الوظيفة بصفة شخصية وبدقة وأمانة

بالنظر إلى مختلف المسؤوليات (الإدارية والجنائية والمدنية) التي يتحملها الموظف العمومي شخصيا، فإنه من اللازم عليه أن يقوم بأعماله بنفسه وألا ينيب عنه موظفا آخر إلا وفق القوانين والأعراف السارية (تفويض في السلطة أو في الإمضاء، تكليف بمهمة…)[3]. أما إذا أصاب الموظف مانع حال دون قيامه بعمله فلا يحل غيره محله في ممارسة اختصاصاته إلا من خوله المشرع صراحة حق الحلول. وينبغي عليه تأدية عمله بدقة وأمانة وإخلاص دون إهمال أو تقصير أو تماطل وأن يتعاون مع زملائه في أداء الواجبات اللازمة لتأمين سير العمل في المرفق العام. والحكمة من تقرير هذا الواجب هي أن الأعمال في وحدات الجهاز الإداري لأي سبب من الأسباب يؤدي إلى اضطراب الأعمال كلها. كما نجد بعض الأعمال الإدارية لايختص بها موظف واحد وإنما هي اختصاص مجموعة من الموظفين مختلفي التخصصات والدرجات الإدارية، وذلك تبعا لما يتطلبه إنجاز تلك الأعمال. فتعاون الموظفين فيما بينهم بنوع من التآخي مسألة ضرورية ومؤكدة لضمان حسن سير العمل.[4]

 

 

     

المطلب الثالث: الالتحاق بمقر العمل وممارسته بصفة مستمرة

ضمانا لاستمرارية المرفق العمومي وأداء خدماته للمواطنين بكيفية عادية، ينبغي على الموظف احترام أيام وأوقات العمل الرسمية وأن يعمل بصفة متواصلة دون تغيب أو تأخير، لأن كثرة التغيبات أو التأخرات أو الخروج قبيل الوقت تعتبر خطأ إداريا يمكن أن يعرض صاحبه لعقوبات تأديبية صارمة.[5] كما يؤثر على مصالح المواطنين مما غدا معه التزاما على عاتق الموظف لإمكان سير المرفق العمومي لبلوغ أهدافه وتحقيق غاياته ويتجلى ذلك في احترام أوقات العمل، ولاتعفيه من هذا الالتزام إلا الرخص الإدارية أو المرضية والحالات الأخرى المنصوص عليها في النظام الأساسي للموظف العمومي.[6]

ووقت العمل تحدده النصوص المنظمة له، بمعنى أن لموظف ملزم بالقيام بالعمل المنوط به في أوقات العمل الرسمية، بحيث لايكفي تواجده في مقر عمله في المواعيد المحددة له دون أن يؤدي عملا ما أو يؤديه بقدر يسير أو بتماطل في إنجازه، فالمطلوب منه إنجازه بالقدر المعقول وفي الوقت المخصص له. ويجوز للإدارة تكليف الموظف ببعض الأعمال في غير أوقات العمل الرسمية ويعد مرتكبا الجريمة تأديبية إذا لم يقم بها، وله الحصول على أجر إضافي مقابل ذلك إذا وجدت الاعتمادات اللازمة. وينبغي أن يكون سبب العمل في غير أوقات العمل الرسمية تتطلبه ظروف استعجالية ومؤقتة. أما إذا كان ذلك يرجع إلى الزيادة في حجم العمل بشكل يفوق طاقات الموظفين بصفة دائمة فإنه يتعين الزيادة في عدد الموظفين.[7]

 

                   

المبحث الثاني: الإلتزامات السلبية للموظف

فإلى جانب الإلتزامات الإيجابية والتي بمقتضاها تفرض على الموظف القيام بها، توجه التزامات سلبية التي تتجلى في تجنب الموظف القيام بأفعال أو أعمال معينة، وهي كثيرة ومتنوعة. وسنحاول الإقتصار عن معالجة  أهمها وهي عدم إفشاء السر المهني والامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات وتجنب القيام بالإضراب (في حالة منعه).

المطلب الأول: الإمتناع عن إفشاء السر المهني

يقصد بالسر المهني، عدم إفصاح الموظف وعدم إدلائه بأي تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته وعدم إفشاء الأمور التي يتطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب التعليمات، ويظل هذا الإلتزام قائما ولو بعد ترك الوظيفة أو العمل الموكول إليه.[8]

وهذا ما جاء به الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية والذي نص فيه على أن " كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها.

ويمنع كذلك منعا كليا من اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام. وفيما عدا الأحوال المنصوص عليها في القواعد الجاري بها العمل، فإن سلطة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف يمكنها وحدها أن تحرر هذا الموظف من لزوم كتمان السر أو يرفع عنها لمنع المقرر ".

والملاحظ من خلال مقتضيات هذا الفصل على وجوب عدم احتفاظ الموظف لنفسه بأصل أي ورقة رسمية، ولو كانت خاصة بعمل به شخصيا، تفاديا لأي أثر سلبي قد ينتج عن ذلك.

ومخالفة هذا الخطر يعرض الموظف إلى المساءلة التأديبية فضلا عن المساءلة الجنائية (الفصول 232-446-554 من القانون الجنائي)، والمدنية في حالة إلحاق الضرر بالإدارة، لأن الدولة حيث تقوم بإلحاق المواطن بإحدى وظائفها في مرفق عام من المرافق العامة، فإنها بذلك تأتمنه على كل ما يحتويه ذلك المرفق من أسرار يطلع عليها بحكم وظيفته.

غير أن واجب عدم إفشاء السر المهني يجب عدم الأخذ به على إطلاقه أو بمفهومه العام، لكونه يجعل من الإدارة عالما منغلقا على نفسه محتفظا بأسراره، وهنا يتنافى ومبدأ تقريب الإدارة من المواطنين الذي يقضي بفتح أبواب الإدارة في وجه الجميع بأن تعمل على خدمتهم بالمعنى الواسع للخدمة تيسيرا للبحث العلمي والمعرفة، وأن تضع رهن الباحثين الجامعيين المعلومات العملية والوثائق اللازمة لمن ينكبون على دراسة المشاكل التي تثيرها الإدارة.

ولذلك فإن عدم إفشاء السر المهني يجب أن يقتصر على الأمور التي تمس النظام العام، والتي ينبغي بيانها من طرف الجهات الإدارية والمختصة، وذلك لأجل تشجيع البحث العلمي ومعالجة المشاكل التي تتخبط فيها الإدارة، وذلك بالاعتماد على دراسات وآراء الباحثين المختصين. 

 

 

   

المطلب الثاني: الامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات

لقد سبق التطرق إلى واجب الموظف في حياته المهنية بالإلتزام بالمروءة والأخلاق، وهذا الواجب لايقتصر على الحياة المهنية بل يمتد لا محالة إلى حياة الموظف الخاصة، لأنه يبقى باستمرار يحمل صفة الموظف وتفرض عليه هذه الصفة.[9] لذا يجب عليه الابتعاد عن كل ما يمس بصفته تلك باعتباره ممثلا للشخص المعنوي العام. ولهذا عاقب القانون على الرشوة في جميع صورها والتي يبعد الموظف عن مواطن الشبهة فقد ألزمه بتجنب الأمور التي قد تعرضه لما لايحمد عقباه ولو بحسن نية مثل: قبول أي نوع من الهدايا أو عمولة أ, قرض بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته، أو القيام بأعمال للغير بأجر ولو في غير أوقات العمل الرسمية، إلا بإذن السلطة المختصة، وكذلك فالمهابة والاحترام التي يجب أن تقدم مثلا للقاضي تمنعه من أن يترك لنفسه كامل الحرية بالتردد على أماكن معينة قد يسمح لغيره من الموظفين التردد عليها.

كما أن المشرع المغربي قد حرم صراحة بعد الأمور في الفصلين 15 و 16 من قانون الوظيفة العمومية، وذلك بمنح الموظف من مزاولة نشاط يدر عليه مدخولا إلا بموجب استثناء أو بموجب رخصة مقدمة من الوزير المكلف بالقطاع الذي ينتمي إليه الموظف. كما يحق للوزير سحب ذلك الإذن إذا تبين أنه يتنافى أو يضر بعمله الأصلي.

ولعل الهدف من هذا المنح هو المحافظة على المصلحة العامة، لأن لموظف ملزم بأن يكرس كل وقته وجهده للجماعة التي تستخدمه، وألا يقوم بأي عمل آخر يضر بنشاطه الأصلي فينعكس سلبا على عمله في وظيفته.[10]

غير أن مسألة سحب الرخصة لا تخل بقاعدة عدم الرجعية أو بفكرة الحق المكتسب، لأن المسألة تتعلق بترخيص إداري يخضع للسلطة التقديرية للإدارة في الأمور التي تقتضيها المصلحة العامة أو لا تتنافى وتلك المصلحة، وكلما ثبت العكس إلا ويصح للسلطة الإدارية المختصة سحب الرخصة إذا اقتضت الضرورة ذلك.[11]

وفي حالة الجمع بين الوظيفة العمومية وأي عمل آخر عمومي، فإنا لدولة تضطر إلى تطبيق مسطرة الحد من الجمع بين الأجور وذلك بالاقتصار على المرتب الأعلى درجة، إلا أن هذا الحد غير منظم فيما يتعلق بالأجور الخاصة.

والملاحظ من خلال استقراء الفصل 16 من قانون الوظيفة العمومية تجنب الموظف العمومي شراء عقارات أو منقولات مما تعرضه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان يتصل بأعمال وظيفته أو أن يزاول أي أعمال تجارية مرتبطة بأعمال مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته. وبصفة عامة، يمنع على الموظف تجنب ممارسة كل نشاط مهني تكون له صلة بوظيفته ما عدا إنتاج المؤلفات العلمية والأدبية والفنية على أن لا يجوز للموظفين ذكر صفاتهم أو رتبهم الإدارية بمناسبة نشر هذه المؤلفات إلا بموافقة الوزير التابعين له (الفقرة 2 من الفصل 15 من قانون الوظيفة العمومية).      

 

 

 

 

المطلب الثالث: تجنب القيام بالإضراب

لقد حرم المشرع المغربي على الموظف العمومي القيام بالإضراب وذلك بموجب الفصل 5 من المرسوم الصادر في 5 فبراير 1958 والذي جاء في حيثياته أن كل توقف عن العمل بصفة مدبرة وكل عمل جماعي أدى إلى عدم الانقياد بصفة بينة يمكن المعاقبة عنه عادة على الضمانات التأديبية، ويعم هذا جميع الموظفين". ويترتب على عدم مراعاة أحكام هذا الفصل حسب خطورة الفعل المرتكب عدة تدابير تأديبية تتجلى في الحرمان من الأجرة المطابقة لمدة الانقطاع عن العمل بصرف النظر عن العقوبات المقرة في النصوص التنظيمية المعمول بها، وأن الموظفين والأعوان الذين ثبت أنهم حرضوا الانقطاع عن العمل، يتم حذفهم من الأطر عن طريق العزل مع المنع من التوظيف بالتقييد في السجل التأديبي المركزي.

ورغم تنصيص جل الدساتير على أن الإضراب حق مضمون ولكنه موقوف على ضرورة صدور قانون تنظيمي ينظمه والذي لم يصدر بعد، لذا فلا تجوز الاستفادة من حق الإضراب، خاصة الخامس من المرسوم ساري المفعول عليهم، وهذا ما اعتمدته الإدارة في حق المضربين العاملين في مرافق التعليم والصحة عام 1979.[12]

والجدير بالذكر أن الإدارة عملت على تفسير النص بطريقة ضيقة ، لذا سلب النص الدستوري قيمته. في حين يرى الاتجاه الثاني أي المستفيدين من حق الإضراب بالاعتماد على التفسير الواسع لهذا النص وذلك يجعل حق الإضراب حقا مطلقا، إلى أن يصدر القانون التنظيمي المنصوص عليه في الفصل 14 من الدستور.

وفي منظورنا المتواضع، يمكن القول أن تحريم الإضراب تحريما كليا ومطلقا على جميع الموظفين العموميين وعمال المرافق العامة أمر غير منطقي لمخالفته لنص الدستور، كما أن إباحية حق الإضراب للجميع بصفة مطلقة ليس منطقيا، فذلك فإن حق الإضراب حق مثل سائر الحقوق والحريات ينبغي أن يخضع للتنظيم بالقدر الضروري الذي يضمن سير المرافق العامة بانتظام وإطراء سعيا لتحقيق المصلحة العامة.

والإتجاه الذي يبدو منطقيا ومنصفا للإدارة والأفراد معا حيث رجحت الاجتهادات القضائية الفرنسية في حالة غياب نص تنظيمي لحق الإضراب وهي: من حق الحكومة أن تحرم الإضراب في بعض المجالات وأن تقيد استعماله ببعض القيود إذا كان هذا الإضراب يسبب إضطرابا في النظام العام أو سيضر بسلامة الأفراد أو نشاط الحكومة أو باستمرارية المرفق العمومي.[13]  

 

 

 

 

 

خاتمة

من خلال ما سبق، يتضح أن لموظف محاط بعناية فائقة لتأكيد حقوقه وواجباته، ويدخل كل ذلك في الحماية القانونية المقدمة له. وما يلاحظ على التزامات الموظف أنها لاتقبل التحديد، وأن ما ذكره المشرع كان على المثال لا الحصر، لأن القاعدة التي تحكم هذا المجال هي، على الموظف أن يتجنب كل ما من شأنه أن يمس كرامة الوظيفة أو يعرقل سيرها، وفي حالة العكس فإنه يكون عرضة للمسالة القانونية.      

 

لائحة المراجع

 

- الحاج شكري، الوظيفة والموظف في القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية 2007.

 

- د. مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، البيضاء، طبعة 1994.

 

- خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي، طبعة 2000.

 

- عبدالقادر باينة " الوسائل البشرية للنشاط الإداري"، منشورات زاوية، الطبعة الأولى 2006.

 

- مقال لعبدالقادر باينة " مسألة الجمع بين مهنة التدريب الجامعي ومهنة المحاماة في التشريع والقضاء المغربيين"، مجلة الشؤون الإدارية العدد 8 – السنة 1988.

 

 

 

 

 

الفهرس

مقدمة……………………………………………………………………..2

المبحث الأول: واجبات الموظف الإيجابية………………………………………3

المطلب الأول: طاعة الرؤساء………………………………………………..3

المطلب الثاني: أداء الوظيفة بصفة شخصية وبدقة وأمانة……………………….4 

المطلب الثالث: الالتحاق بمقر العمل وممارسته بصفة مستمرة……………………5

المبحث الثاني: الإلتزامات السلبية للموظف…………………………………….6                                                                                                               

المطلب الأول: الإمتناع عن إفشاء السر المهني…………………………………6

المطلب الثاني: الامتناع عن إتيان أعمال تضعه موضع الشبهات………………….8

المطلب الثالث: تجنب القيام بالإضراب………………………………………..10

خاتمة…………………………………………………………………….12

لائحة المراجع……………………………………………………………..13

 

---

[1] – د. الحاج شكري، الوظيفة والموظف في القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية 2007، ص 47.

[2] – د. مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، البيضاء، طبعة 1994، ص 267 و 268.

[3] – خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي، طبعة 2000، ص 60.

[4] -  د. مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص 255.

[5] – خالد المير وإدريس قاسمي، مرجع سابق، ص 60.

[6] – د. الحاج شكري، مرجع سابق، ص 45   و 46.

[7] – د. مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص 255 و 256.

[8] – عبدالقادر باينة " الوسائل البشرية للنشاط الإداري"، منشورات زاوية، الطبعة الأولى 2006، ص 275

[9] – مليكة الصروخ "النظام القانوني للموظف العمومي المغربي"، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، الطبعة الأولى 1994، ص 123.

[10] – عبدالقادر باينة، المرجع السابق، ص 279

[11] – مقال لعبدالقادر باينة " مسألة الجمع بين مهنة التدريب الجامعي ومهنة المحاماة في التشريع والقضاء المغربيين"، مجلة الشؤون الإدارية العدد 8 – السنة 1988، ص 61.

[12] – عبدالقادر باينة، المرجع السابق، ص 281

[13] – عبدالقادر باينة،المرجع السابق، ص 282